En qué casos nos pueden despedir objetivamente por absentismo laboral, cuáles son los requisitos y qué ausencias no computan en este supuesto.
El Tribunal Constitucional ha avalado reciente y vergonzosamente que puedan despedirnos objetivamente por absentismo laboral, calificándolo como legal y con la indemnización correspondiente de 20 días por año trabajado, cuando faltemos el 20% o más de días laborales durante dos meses al trabajo aunque sea por estar de baja y de forma justificada. En concreto, el aún vigente artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores que permite este despido, establece desde la reforma laboral de 2012 que el empleo podrá extinguirse «por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses».
Por ejemplo, si en dos meses tenemos 40 jornadas hábiles (días de trabajo efectivo, sin contar los festivos o días de descanso semanal) y sumamos 8 jornadas hábiles de ausencia, al ser el 20% de las jornadas hábiles, habremos superado el límite, y si además durante los doce meses anteriores hemos faltado el 5% de las jornadas hábiles (unos 12 días dependiendo de cada caso) podremos ser despedidos de esta forma. Si por ejemplo estamos 10 días de baja, pero en ese período coinciden un festivo y dos días de descanso semanal, las ausencias para el cómputo serán solo 7 días.
También podremos ser despedidos si en un período de 4 meses, aunque no sean seguidos, faltamos el
25% de las jornadas hábiles (20 días dependiendo de los casos).
SE EXCLUYEN DE ESTE SUPUESTO DE DESPIDO POR ABSENTISMO:
- las bajas por enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de veinte días.
- las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave (diagnosticada por el facultativo/a).
- las bajas por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
- las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- la maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, o las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad.
- las licencias y permisos retribuidos o no y vacaciones.
- el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
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