Adaptación del puesto de trabajo en caso de embarazo y lactancia.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) regula en su artículo 26 los aspectos básicos de la protección de las trabajadoras en situación de embarazo y en período de lactancia natural.

En primer lugar se deben evaluar los riesgos.

En el citado artículo 26 (Protección de la maternidad) se establece la necesidad de que la evaluación de riesgos de la empresa comprenda la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa debe adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

A su vez el Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención indica en su artículo 4 como deben ser las evaluaciones de riesgos y las circunstancias por las que deben ser actualizadas.

En concreto se especifica que en la evaluación inicial de riesgos de cada puesto de trabajo debe tenerse en cuenta “La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de las condiciones del puesto”, y que dicha evaluación debe actualizarse cuándo “La incorporación de un trabajador cuyas características personales o estado biológico conocido lo hagan especialmente sensible a las condiciones del puesto.”

De todo ello se entiende que la primera medida a tomar para la protección de las trabajadoras embarazadas, como trabajadoras especialmente sensibles, debe consistir en una evaluación específica de los riesgos laborales de los puestos que puedan ser ocupados por mujeres en edad fértil y que pudiesen afectar a la salud de las trabajadoras por su condición de embarazadas o a la salud del feto. Es decir, la evaluación de los riesgos que puedan afectar la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto debe ser previa a que los puestos de trabajo sean ocupados por éstas.

En esta evaluación para embarazadas deben figurar todos los riesgos laborales específicos que puedan afectar a la salud de la trabajadora por su condición de embarazada y/o a la del feto.

Dentro de estos riesgos específicos para la situación de embarazo deberán incluirse los exclusivos para el embarazo, es decir, aquellos que no se consideran riesgos laborales para la población trabajadora en general pero que si suponen o pueden suponer un riesgo para la salud de la mujer embarazada o para la del feto. Por ejemplo, el riesgo de bipedestación, que en general no supone riesgo laboral para los trabajadores pero si lo puede ser para las mujeres en situación de embarazo.

A su vez, también deberán estar incluidos en la evaluación los riesgos no exclusivos para el embarazo pero que pueden afectar a la trabajadora por su situación de embarazo en mayor medida que a cualquier otro trabajador, se podría decir que en la valoración del riesgo el grado o nivel del mismo es mayor. Por ejemplo, aquí se podría incluir el riesgo de manipulación manual de cargas o la exposición a agentes químicos, los cuales son riesgos laborales para todos los trabajadores pero en mayor medida y especialmente para las trabajadoras embarazadas.

Los riesgos específicos para el embarazo deben estar convenientemente relacionados y valorados, es decir, es necesario que se cuantifique la intensidad y la frecuencia de cada riesgo. No deben servir relaciones genéricas de riesgos del modo “manipulación manual de cargas”, “subir/bajar escaleras” o “exposición a agentes químicos” sin más. En el primer caso, habría que especificar el tipo y las características de las cargas manipuladas, las condiciones de manipulación, la frecuencia y el tiempo total de manipulación, valorando el grado o nivel del riesgo. En el caso de exposición a agentes químicos sería necesario especificar que tipos de productos son, los modos de penetración en el organismo y los niveles de exposición especificando las dosis (concentraciones y tiempos de exposición) correspondientes.

Para las trabajadoras embarazadas la existencia o materialización de los riesgos laborales específicos se considera a partir de una determinada semana de gestación según cada riesgo. Por ello, en la valoración de cada riesgo debe indicarse específicamente a partir de qué semana de gestación existe cada uno de los riesgos, de acuerdo a los criterios técnicos que se empleen.

La siguiente Guía de ayuda para la valoración del riesgo laboral durante el embarazo, del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establece los diferentes riesgos para el embarazo, y las semanas de gestación en las que se recomienda la suspensión de la actividad por riesgo para el embarazo de aquellas tareas que no sean posible evitar.

Hay que tener presente que la evaluación de riesgos incluso debería estar personalizada para la trabajadora concreta que ocupe el puesto o vaya a ocuparlo, de acuerdo a sus condiciones psíquico-físicas, pues puede presentar características personales concretas que sea necesario tener en cuenta en la valoración de los riesgos. Para poder tener en cuenta esto, lo conveniente sería que la trabajadora se sometiese a un reconocimiento médico para valorar sus nuevas condiciones.

Seguidamente a la evaluación específica de riesgos para trabajadoras embarazadas es necesario elaborar una planificación preventiva en la que se concreten y se implanten las medidas necesarias para la protección de las trabajadoras con el fin de evitar que estén expuestas a los riesgos que puedan afectar a su salud y/o a la del feto. En esta planificación preventiva hay que establecer las medidas necesarias de adaptación o modificación del puesto de trabajo para eliminar los riesgos para la trabajadora embarazada o, en su defecto, que los riesgos que queden se materialicen lo más tarde posible.

Si la adaptación o modificación del puesto de trabajo no es viable, debe plantearse el cambio de la trabajadora a otro puesto de trabajo exento de riesgos o de los que la existencia de riesgo sea en una semana de gestación más avanzada.

No obstante, en última instancia tanto la adaptación del puesto como, sobretodo, la reubicación de la trabajadora puede depender de la trabajadora concreta que ocupe o vaya a ocupar el puesto, pues para cambiar a otro puesto pueden ser necesarios otros requerimientos de capacitación, formación, etc. Y en el caso de la modificación del puesto, las adaptaciones, ya sean técnicas (espacios de trabajo, incorporación de equipos, etc.) u organizativas (cambio de horarios, modificación de funciones, etc.) pueden depender de las características propias de la trabajadora y de su estado de salud. Por ello, a posteriori cuándo ya se conoce el estado de embarazo de la trabajadora, es necesario, además de reevaluar el puesto, reconsiderar las medidas establecidas inicialmente y adaptarlas si es necesario para la trabajadora concreta que vaya a ocupar el puesto.

Una vez se tiene la evaluación específica de riesgos y la planificación preventiva, el siguiente paso es informar convenientemente a todas las trabajadoras de los riesgos que tienen en sus puestos de trabajo en el caso de quedarse embarazadas y de las medidas que en principio están planteadas para garantizar su protección y la del feto.

Es muy importante comunicar lo antes posible el estado de embarazo.

Se debe indicar a las trabajadoras la importancia de que comuniquen su estado de embarazo antes de que exista riesgo en sus puestos para poder activar a tiempo las medidas de protección planteadas.

Lo ideal, no obstante, sería que la trabajadora embarazada comunicase lo antes posible su situación a la empresa para poder reevaluar el puesto y valorar si ha cambiado la situación de riesgo desde que se hizo la evaluación inicial. No obstante, aquí entra en juego la problemática existente acerca de la comunicación de embarazo a la empresa por cuestiones de protección de la intimidad y de posible discriminación, habiendo sentencias que incluso llegan a determinar que no es obligatorio comunicarlo a la empresa en ningún momento (STJCE 8 de noviembre de 1992, Asunto Dekker).

Una vez la trabajadora comunique que está embarazada, se debe activar el protocolo de protección, revisando la evaluación de riesgos si es necesario y adoptando las medidas de adaptación del puesto si es viable. Si esto no es posible, entonces hay que pensar en cambiar de puesto a la trabajadora a uno que esté exento de riesgos para su estado o a otro de los que el riesgo se materialice más tarde.

Consulta y participación de los delegados/as de prevención.

Según indica la LPRL en su artículo 26, es necesario realizar un listado de aquellos puestos, si los hay, exentos de riesgos para la salud de las trabajadoras embarazadas y/o del feto, previa consulta a los representantes los trabajadores.

Este listado debería incluir todos los puestos de trabajo de la empresa y la semana de gestación a partir de la cual existe riesgo para las trabajadoras embarazadas en cada uno de ellos.

Así, la posibilidad de reubicación debe plantearse a alguno de los puestos en los que los riesgos se materializan más tarde o aquellos puestos en los que es más viable la adopción de las medidas de protección necesarias.

En todo caso, el cambio de puesto de trabajo ha de ser de acuerdo a los criterios de movilidad funcional del Estatuto de los Trabajadores y demás normas del ordenamiento laboral, en cualquier caso sin que se produzca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo contractuales.

Las reglas que deben respetarse en la movilidad funcional, ya sea ordinaria o extraordinaria, son las siguientes:

–      Respeto a la dignidad del trabajo y no menoscabo de su formación y promoción profesional.

–      Derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, en el supuesto de funciones de carácter superior, y mantenimiento de la retribución propia en el supuesto de desempeño de funciones inferiores.

–      Prohibición de invocar como causa de despido objetivo la ineptitud o la falta de adaptación del trabajador en relación a los requerimientos funcionales a consecuencia de la movilidad funcional.

En el caso de reubicación de la trabajadora en otro puesto de trabajo compatible con su estado existe una bonificación del 50% de las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes.

En última instancia, cuándo es inviable el cambio de puesto de la trabajadora embarazada, entonces necesariamente se ha de optar por apartar a la trabajadora de su actividad laboral a través de la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, percibiendo la trabajadora un subsidio a cargo de la entidad en la que la empresa tenga cubiertas las contingencias profesionales.